🌫️ Işten Çıkarma Konuşması Nasıl Yapılır

Haftatatiline hak kazanmış işçinin işten çıkarılması halinde SGK bildirimi nasıl yapılır? Abonemizin sorusu: İşçimizi ayın son günü olan 30’unda cumartesi günü işten çıkaracağız, hafta tatili ücretini hak etmiş durumda, hafta tatili yani pazar günü takip eden ayın 1’ine denk geliyor. Asansör konuşmasının en büyük zorluğu, bu sunumun 30 ile 60 saniye arasında tamamlanmak zorunda olması diyebiliriz. Bu kısa süre içinde girişimci iş fikrini tanımadığı birine anlatarak, karşı tarafın ilgisini çekmek zorunda ve böylelikle daha uzun bir sunum yapabilmek için ikinci bir görüşme ayarlayabilme şansı Sürekli ve kesintisiz rapor alma durumlarında ise raporun süresine göre işverene bazı haklar verilir. Bu hakların arasında işten çıkarma da mevcuttur. Rapor, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren sözleşmeyi haklı olarak fesh etme imkanı vermektedir. 4857 sayılı kanun 17. maddesi gereğince bildirim süreleri Ender Demir, şunları kaydetti: "Kanun teklifine göre, Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, işten çıkarmayı her defasında en fazla 3 ay olmak üzere 30 Haziran 2021 tarihine kadar yasaklayabilecek. İşten çıkarma yasağıyla birlikte ücretsiz izin ve nakdi ücret desteğinin süresi de aynı şekilde Cumhurbaşkanı tarafından 30 Belediyelere iş başvurusu nasıl yapılır sorusunu yukarıdaki bilgilere ek olarak şöyle yanıtlayabiliriz: Öncelikle belediyelere iş başvurusu yaparken bilmemiz gereken en önemli nokta; her belediyenin farklı farklı başvurular almasıdır diyebiliriz. Belediyeler tarafından yayınlanan ilanların tümünde detaylı bilgilere Kod38: Doğum nedeniyle işten çıkarma. Doğum dolayısıyla işten ayrılan kadın işçiler için bu kod seçilmelidir. SGK İşte Çıkış Kodları 39. Kod 39: 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş. Kamu idarelerinde işçi olarak çalışırken 696 sayılı kanun gereğince KHK ile kamu işçiliğine geçenler için bu kod seçilmelidir. Zam konuşmaları yapılırken genellikle stresli bir konuşma ortamı gerçekleşir. Zammı isteyen kişi de verecek olan patronda bu konuşmadan mutlu olmazlar. Hatta bu görüşmelerin sağlıklı geçmemesi sonucu işten çıkarma ya da istifa’ya kadar giden sonuçlar ortaya çıkabilir. Tabii ki bu konuyu karşılıklı konuşma phWQvF. Sizlerle en son California merkezli scooter kiralama şirketi Bird’ün, koronavirüs nedeniyle yaptığı işten çıkarmayı ve yıllarca ders niteliğinde okutulacak vakasını paylaşmıştım. Bugün farklı bir vaka paylaşacağım. çalışanını işten çıkaran dünyanın en popüler kısa vadeli kiralama platformu olan Airbnb CEO'su ve Kurucusu Brian Chesky’in alkışı hak eden süreç yönetimini… Okurken çokça şaşırdığımı ve duygulandığımı da belirtmeliyim. Airbnb CEO'su’nun işten çıkarmalar nedeniyle çalışanlarına gönderdiği mesajdan yaptığım alıntılar şekilde “Bu sizinle evden yedinci görüşmem. Her görüşmemizde sizlerle iyi ve kötü haberler paylaştım. Bugün de çok üzücü bir haber paylaşmak zorundayım. Bana işten çıkarmaları sorduğunuzda hiçbir şeyin masa dışında olmadığını söyledim. Bugün Airbnb işgücünün boyutunu azalttığımızı doğrulamalıyım. Bizim gibi misyonu aidiyet merkezli olan bir şirket için, bunun üstesinden gelmek inanılmaz derecede zor ve Airbnb'den ayrılmak zorunda olanlar için daha da zor olacak. Bu karara nasıl ulaştığım, ayrılanlar için ne yaptığımız ve bundan sonra ne olacağı hakkında mümkün olduğunca fazla ayrıntı karara nasıl ulaştığımızla başlayayım. Toplu olarak hayatımızın en zorlu krizini yaşıyoruz. Virüsün ortaya çıkmasıyla küresel seyahat durdu. Airbnb'nin iş hacmi azaldı, bu yıl gelirimizin 2019’un yarısından daha az olacağını tahmin ediyoruz. Bu nedenle Airbnb'nin neredeyse her köşesine dokunan maliyetlerini önemli ölçüde düşürdük. Bu eylemler gerekli olmakla birlikte iki önemli gerçek, daha ileri adımlar atmamızın gerekliliğini ortaya koydu 1- Seyahatin ne zaman normale döneceğini tam olarak bilmiyoruz. 2- Seyahat normale dönse dahi farklı bir seyahat anlayışı bekliyoruz. … Airbnb çalışanımızın Airbnb'den ayrılmak zorunda kalacak, bu da şirketimizin yaklaşık % 25'ini oluşturuyor. .... Sonuç olarak, sevdiğimiz ve değer verdiğimiz takım arkadaşlarıyla ayrılmak zorunda kalacağız. Airbnb'den ayrılan harika insanlar var ve diğer şirketler onlara sahip olduğu için şanslı olacak. … Amacımız, Airbnb'den ayrılan takım arkadaşlarımızı yeni iş fırsatlarıyla birleştirmek. İşte size yardımcı olabileceğimiz beş yolMezunlar Yetenek Dizini Takım arkadaşlarımızın yeni iş bulmalarına yardımcı olmak için herkese açık bir web sitesini yayına alacağız. Mezun Yerleştirme Ekibi 2020'nin geri kalanında, Airbnb işe alım yapması halinde alımların önemli bir kısmını mezun ettiğimiz çalışanlarımızdan yapacağız. Airbnb'de çalışmaya devam edenler, çıkış yapan çalışanlara bir sonraki işlerini bulmalarına yardımcı olmaları için destek Smart Çıkış yapan çalışanlarımıza kariyer geçişi ve işe yerleştirme hizmetleri konusunda uzmanlaşmış bir şirket olan Rise Smart aracılığıyla dört aylık kariyer hizmeti sunacağız. Çalışanlardan Mezun Desteği Geriye kalan tüm çalışanları, takım arkadaşlarının bir sonraki rolünü bulmalarına yardımcı olacak bir programa katılmaya teşvik edeceğiz. Dizüstü bilgisayarlar Bilgisayar yeni iş bulmak için önemli bir araçtır, bu yüzden herkesin Apple dizüstü bilgisayarlarının kendisinde kalmasına izin vereceğiz. ……. İlk olarak, Airbnb'deki herkese minnettarım. Bu rahatsız edici deneyim boyunca, hepinizden ilham aldım. En kötü koşullarda bile, en iyimizi gördüm. Dünyanın şimdi her zamankinden daha fazla insan bağlantısına ihtiyacı var ve biliyorum ki Airbnb bu duruma varacak. Buna inanıyorum çünkü sana inanıyorum. İkincisi, hepiniz için derin bir sevgi hissim var. Misyonumuz sadece seyahatle ilgili değil. Airbnb'ye başladığımızda, orijinal sloganımız "İnsan gibi seyahat et" idi. İnsan kısmı her zaman seyahat kısmından daha önemliydi. Savunduğumuz şey ait olmaktır ve aitliğin merkezinde sevgi vardır. Kalanlara, Gidenleri onurlandırabilmemizin en önemli yollarından biri, katkılarının önemli olduğunu ve her zaman Airbnb'nin hikayesinin bir parçası olacaklarını bilmeleri. Airbnb'den ayrılanlara, Gerçekten üzgünüm. Lütfen bunun senin hatan olmadığını bil. Dünya, Airbnb'ye getirdiğiniz ve Airbnb'nin yükselmesine yardımcı olan nitelikleri ve yetenekleri aramayı asla bırakmayacaktır. Kalbimin derinliklerinden, bizimle paylaştığın her şey için sana teşekkür etmek CEO Brian, bu mesajıyla bir adım öne geçerek Airbnb'de işten çıkarılanları destekleyebilecek şirketlere davet yaptı ve küçülme modelinin iletişim, şeffaflık ve iş sonrası destek unsurlarını barındırdığını ortaya koydu. Küçülme modeliyle örnek oldu. Kurumun değerlerine, ilkelerine sahip çıktı. Bir kriz sırasında alınan kararların çok önemli olduğunu ve bir şirketin kaderini değiştirme gücüne sahip olduğunu gösterdi. Liderlik kriz zamanında test edilir. Bir lidere kriz sırasında rehberlik edecek özel bir el kitabı olmasa da, çalışanları kolektif olarak düşünmeye sevk etmek ve gerçek yaşam sorunlarına çözüm bulmak imkansız değildir. Biliyoruz ki iletişimde netlik liderin eş anlamlısıdır, kelimeler ucuz, eylemler pahalıdır. Bu kriz sona erdiğinde en iyi hatırlanacak gerçek liderler, başkalarının ihtiyaçları için fedarlık yapmayı tercih edenler, empatiyi bilenler olacaktır. Brian Tracy’in sözüyle yazıyı tamamlayayım “Gerçek liderlik testi, bir krizde ne kadar iyi çalıştığınızdır.” Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi adını verdiğim bu yazı dizisi, ilk bölümüne Yeni Bir İşe Nasıl Uyum Sağlanır? sorusunu yanıtlayarak başlamıştı.Önceki bölümlere bakmak isterseniz Bölüm 1, Bölüm 2, Bölüm 3, Bölüm 4, Bölüm 5, Bölüm 6 ve Bölüm 7Her ne kadar çok büyük bir kuvvetle yükselen bir girişim ekosistemi ve yeni mezunların kalbinde gittikçe artan bir kendi işini yapma isteği olsa da; büyük çoğunluğumuz orta veya büyük boydaki kurumsal şirketlerde çalışmaya devam edeceğiz. Bu durum, bizim kişisel isteklerimizin çok ötesinde, makro bir durum. Her nasıl yakın geçmişteki ağırlıklı üretime katılım biçimi tarımsal, sonrasında da endüstriyel ise geleceğimizde de makro trendlerin rolü büyük üniversite eğitimi almış, şehirde yaşayan ve çalışanların çok büyük bir çoğunluğu Kurumsal dediğimiz şirket bünyelerinde çalışıyor ve çalışmaya devam edecek. Üstelik, yapılan araştırmaların net olarak gösterdiğine göre, bugün kariyerinizin ortasında veya başındaysanız, emekli olana kadar ortalamada 14 ile 15 arası farklı işte çalışacaksınız!Diyelim ki bir şekilde ortalamanın çok dışındasınız…Yine de en azından;Her iki iş görüşmesinden biri olumlu geçse, bu yine de kariyeriniz boyunca en az 20 tane iş görüşmesi yapacaksınız demek…En az on tane iş teklifi değerlendirip, kabul veya ret edeceksiniz demek…En az on tane yeni işe uyum sağlama süreci yaşayacaksınız demek…En azından dokuz tane istifa veya işten çıkarılma konuşmasında bulunacaksınız demek…Saatler ve günler süren, farklı iş ortamlarında farklı anlam arayışlarını yaşamak demek…Yüzlerce performans görüşmesi, binlerce toplantı demek…Koyduğunuz, ulaştığınız ya da ulaşamadığınız binlerce irili ufaklı hedef demek…Bunların hepsini en azından büyük çoğunluğunu siz de yaşayacaksınız. İşte Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi, çoğumuzun farklı zamanlarda ve şekillerde geçtiği bu yolda, bir yol gösterici rehber olması amacıyla, en önemli gördüğüm noktalara vurgu yapacak şekilde yazıldı. Bu rehberi bitiren sekizinci ve son bölümün konusu İstifa Kararı ve Çıkış Görüşmesiİstifa Kararı ve Çıkış Görüşmesiİstifa kararı almak, yorucu, hatta bazen kişiyi tüketen bir süreç olabilir. Daha önce zor ve büyük kararların farklı olduğunu yazmıştım. Ne zaman ki bir kararın hayatın tüm diğer alanlarına etkisi yüksek olur, o zaman o karar genellikle daha zor bir karar haline gelir. İstifa kararı tam böyle bir etmek, kişinin gelir seviyesinin, sahip olduğu statünün, gününü nasıl geçirdiğinin değişmesi demek. Bunların da dışında, nasıl bir ulaşım aracı kullanacağı, ne tür kıyafetler giyeceği, ne tür yemekler yiyeceği bile bu karardan etkilenebilir. Biraz daha orta vadede, dolaylı etkiler kişinin çocuğunun nasıl yetişeceğine, anne-babasıyla ne kadar zaman geçireceğine, nasıl bir okulda okuyacağına, eşinin ve kendi ebeveynlerinin onunla nasıl ilişki kuracağına kadar uzanabilir. E durum böyle olunca, bu kararın zor olması, kişiyi zihinsel olarak tüketmesi çok da anormal kararı vermenin yükü o kadar ağır ki, bazı kişiler sırf bu karar süreci yaşamayı göze alamadıkları için, kendilerine uygun olmadığını bildikleri ve hakettiklerini alamadıkları bir işte yıllar geçirebiliyorlar. Göz göre göre giden yıllar… Tek gerçek sebep ise değişimden bir istifa kararı nasıl alınmalı?Manevi yükün bu kadar ağır olduğu bir konuda, hangi değişkenelere bakarak kalma veya gitme kararı verilmeli, bunu başladığınızı ve neden orada olduğunuzu hatırlayın. İstifa kararı vermeden önce, kendinize sormanız gereken ilk soru şu Bu mesleği/işi en başta neden istedim? Uzun vadeli düşünmeyi başaran kişiler her zaman daha karlı çıkarlar. [Bkz Video Marshmallow Testi] Bu soruya herkesin cevabı farklı olacaktır. Ki bu çok normal. Bu kimisi için ünvan ve statü sahibi olmaktır, bir başkası için maddi zenginlik. Bambaşka birisi, teknolojiye olan merakı sebebiyle ARGE yapmak ve ürün geliştirmek istediği için veya eğitim sisteminin geleceğini etkilemek istediği için o iştedir. Sizin için bunların hepsi bile geçerli olabilir. Cevap ne olursa olsun, bu soruya kendi verdiğiniz cevabı hatırlayın. İstifa etmeyi düşündüğünüz işinize başladığınız günden bu yana, bu isteklerinize ne kadar ulaştınız, ne kadar yakınlaştınız?İnsanların kaybın üzüntüsünü, kazancın sevincinden daha kuvvetli yaşadığını bilin. Bu çok basit bir insan psikolojisi özelliğidir. Loss Aversion olarak da bilinen bu durum, insanın içindeki güvenlik arayan hayvanın sesidir. Bizdeki tabiriyle, “Dimyat`a pirince giderken evdeki bulgurdan da olma” tavsiyesi bunu anlatır. Dünya çapında yapılan bir çok davranış deneyi, kişilerin örneğin 100 Dolar kaybetmekten duydukları üzüntünün, yok yere 100 Dolar kazanmanın getirdiği sevinçten daha fazla olduğunu gösterdi. [Kaynak1, Kaynak2] Konu istifa olunca, risk alıp gelecekte daha iyi bir hayat kurma ihtimaliniz mantıksal olarak daha yüksek olsa bile, beyniniz size oyunlar oynuyor. İstifa etmenin riskini olduğundan daha yüksek görmenize neden oluyor. En azından, böyle bir yapıda olduğumuzu bilmek, kendimizin farkında olmak, daha rasyonel kararlar almamız noktasında faydalı ve zaman maliyeti nedir, çok iyi anlayın. Bunların her ikisi de aslında iktisadi terimler. Ancak istifa konusu da bir yandan çok “iktisadi” bir konu. Fırsat maliyeti genelde; iktisadi bir seçim yapılırken vazgeçilmek zorunda kalınan ikinci en iyi alternatif olarak tanımlanıyor. Zaman maliyeti ise, bir işi yapmak için harcadığınız zamanda yapmaktan vazgeçtiğiniz — yapmamayı seçtiğiniz diğer işlerin size hiç dönmeyen faydası olarak tanımlanabilir. Öleceğimizi çok iyi biliyoruz. Fakat gündelik hayatta bu gerçeği unutup, ölümsüzmüş gibi yaşıyoruz. Diyelim ki 34 yaşındasınız ve iki yıldır çalıştığınız şu andaki şirketinizde bir yıl daha geçirme kararı verdiniz. Aslında bu çok “masum” karar ile sahip olacağınız tek 35 yaşını o şirkette geçirme yoluna girdiniz. Daha da önemlisi bu basit karar ile aslında, 35 yaşında bir girişim yapmamaya, başka bir sektörde çalışmamaya, dünyayı dolaşmamaya, başka bir yerde yaşamamaya, başka bir ekiple çalışmamaya, başka bir sektör ve endüstri öğrenmemeye karar verdiniz.“Kariyerleri çoğunlukla risk almak değil, atalet öldürür.”Push vs. Pull iten ve çeken faktörleri iyi ayırt edin. Bu kavramdan ilk olarak Kariyerini İyi Yöneten İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü Üç Şey isimli yazımda, yaklaşık bir sene önce bahsetmiştim. Geçerliliğini koruyor. Dünyanın neresine, hangi iş ortamına giderseniz gidin zorluklar olacak. Her işin içinde pürüzler, zor insanlar, yanlış sistemler ve düşünmeden alınmış, sizi etkileyen kararlar olacak. Her işte dürüst olmayan kişiler olacak ve her işte yeri geldiğinde politik davranmak zorunda kalacaksınız. Bunların tamamını Push iten faktörler olarak kabul edelim. Gelecekte yapmak istedikleriniz, gerçeğe dönüştürmek istediğiniz hayalleriniz, üretmek istedikleriniz ise sizin Pull çeken faktörleriniz. İyi para kazanma şansı da çeken bir faktör. Ancak en iyisi, “Para mevzu olmasaydı ne yapardınız?” sorusuna gözlerinizi kapatıp cevap verdiğinizde zihninizde canlanan dünyaya sizi yakınlaştıranlar. En kuvvetli çeken faktörler bunlar. Yapacağınız işteki anlamı da, mutluluğu da, çeken faktörlere göre karar verdikçe bulacaksınız. Özetle kararlarınızı mümkün olduğunca kötü olandan kaçmak üzerine değil, iyi olana koşmak üzerine olarak, daha önce bahsettiğim üzere Toplam Fayda Analizini iyi yapın ve Uzun Vadeli Kişisel Hikayenizi keşfedin ve dikkate noktların insan beynini nasıl etkilediğini-daha da önemlisi-sizin üzerinizdeki etkisini ne kadar iyi anlarsanız, o kadar doğru kariyer tercihleri yapabilirsiniz. İstifa etmek de, bir işten çıkarılmak da, ayrılma kararı vermek de kolay değil. Ancak hiç seçim yapmazsanız, hayat seçimleri sizin için yapar. Hiç risk almazsanız da hiç bir zaman büyük Görüşmesi Gerçekten Gerekli mi?Çalışan ve işveren arasındaki resmi görüşme sadece işe girerken mi yaşanır. Tabii ki hayır. En azından öyle olmaması gerekir. Peki neden?Çıkış görüşmelerine değer verin. Eğer çalıştığınız şirket size böyle bir taleple gelmiyorsa siz bunu talep edin. Şirket içinde görüşebileceğiniz en kıdemli kişiyle en az yarım saatlik bir toplantı fırsatı yaratın. Çıkış görüşmesinin çok kritik iki faydası o şirketteki son gününüz, başka birisinin ilk günü olabilir. Sizin boşalttığınız koltuğa başkası oturacak. Sizin yaşadığınız zorlukları, problemleri ve engelleri yaşayacak. O kişiye karşı sorumluluğunuz var. Boşvermeyin. Eğer o rolde birkaç sene geçirdiyseniz, emin olun, kimsenin sizin kadar iyi bilmediği ve sadece sizin anladığınız bazı problemler vardır. Bulunduğunuz yerden gördüğünüz tüm problemlere, gerekirse kişilere ve işlemeyen süreçlere ilişkin yapıcı eleştiriler ve çözüm önerilerini sunarak iyi anlayın ve tarihe not düşün. Bir çıkış görüşmesine hazırlanmak, o görüşme içinde neden ayrılma kararı verme noktasına geldiğinizi tutarlı ve mantıklı bir çerçeve için ifade etmek faydalıdır. Bu sayede hem kendinize neden istifa ettiğiniz sorusunu daha dolu dolu yanıtlayabilirsiniz, hem de, tarihe bu dönemi bir not olarak düşersiniz. En önemlisi “bir defteri kapatmanın” rahatlığını yaşarsınız. Söyleyeceklerinizi ayrıldıktan sonra yanınızda götürmeyin. O şirketten ayrıldığınız gün yeni hayatınıza temiz bir kafayla başlayın. Bunu yapmazsanız, hayatınızdaki bir sonraki evreye hazırlanmanız, daha uzun sürecektir. Daha yorucu olacaktır.—Yazı Dizisinin Önceki YazılarıKurumsal “Hayatta Kalma”​ Rehberi — Bölüm 7 Performans Değerlendirme ve Geribildirim KonusuKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 6 Şirket Kültürüne Nasıl Uyum Sağlanır?Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 5 Kavgayı Kaybet, Savaşı KazanKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 4 Kısır ve Bereketli Döngüler, Hedef, MotivasyonKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 3 İşte Anlam ArayışıKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 2 İş Arkadaşlarıyla İyi İlişkilerKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 1 Yeni İşe Nasıl Uyum Sağlanır?— — -Yazar HakkındaOzan Dağdeviren’in tüm yazıları ve diğer çalışmaları adresinde bulunabilir. Kendisi Sorgulayarak Mutlu Kalma Sanatı; Creative Hiring ve The Other Way Happiness Through Critical Thinking kitaplarının yazarıdır, aynı zamanda İnsan Davranışı merkezli konularda Kurumsal Eğitmen ve Kariyer Danışmanı olarak → ozandagdevirenFacebook → İşçi hakkında tutulan kaç tutanak fesih sebebidir? Çalışma hayatında sık karşılaşılan inanışlardan birisi de, işçi hakkında tutulan tutanak sayısının belli bir rakamı aşması halinde işçinin işten çıkarılabileceği yönündedir. Öyle ki; kimisi 3 tutanağın yeterli olduğunu söylerken, kimisi 4 ve hatta 5 tutanak gerektiğini iddia eder. Peki hangisi doğrudur? Tutanak ne işe yarar? İlk olarak bu konudan başlamamızda fayda var. Temel olarak tutanak, işçinin işyeri kurallarına ya da İş Kanunu hükümlerine aykırı bir fiilinin varlığı halinde tutulur. Bu tutanakta hem işçiye ait bilgiler hem olayın nasıl gerçekleştiği hem de yeri ve zamanı yer alırken, varsa tanıkların da imzaları alınır. Tutanaklar mutlaka ya işçiye imzalatılmalı ya da tebliğ edilmelidir. Özellikle işçinin gıyabında düzenlenen tutanak işçiye tebliğ edilmemişse, yok kabul edilmesi gerekir. Kaç ihtarda işten çıkarılır? Bu sorunu cevabını ilk olarak iş mevzuatında aramamız gerekir. Çünkü İş Kanununda ya da alt mevzuatında bu hususta bir hüküm bulunması halinde, bu hükmün esas alınması gerekir. Mevzuatı alt üst etsek bile, buna dair bir hükme rastlamadığımızı görürüz. O halde bir de Yargıtay kararlarını tetkik etmemiz gerekir. Yargıtay’ın da kaç tutanaktan sonra işçinin işten çıkarılabileceğine dair her hangi bir içtihadı bulunmamaktadır. 3 tutanakla işten çıkarma mümkün mü? Çok açık ve net olarak söylemeliyim ki, böyle bir kural yoktur. İşçinin fiilinin ağırlığına göre tek bir tutanakla bile çıkarılması mümkünken bazen 3 tutanak da yeterli olmayabilir. Hatta bazı durumlarda işçi, tutanak tutulmasına gerek bile kalmadan işten çıkarılabilir. İşçinin ya da işverenin bilmesi gereken temel husus, işçinin işten çıkarılmasının tutanak sayısına bağlanamayacağı ve işçinin tutanağa bağlanan fiilinin iyi değerlendirilerek karara verilmesi gerektiğidir. Tutanak tutulursa ne olur? O halde tutanak ne anlama gelir? Bunu size bir örnekle açıklamak istiyorum. Bu örneğimizde üç ayrı olayı birlikte irdeleyelim. İlk olarak işyerinde hırsızlık yapan bir işçinin suçüstü yakalandığını ve polis çağırılarak teslim edildiğini varsayalım. Bu içi hakkında tutanak da tutulmamış olsun. Yine de bu işçi işten tazminatsız olarak 25inci madde kapsamında çıkarılabilecektir. İkinci örneğimizde hafta içi salı günü ve çarşamba günü işe mazeretsiz olarak gelmeyen işçi hakkında 2 tutanak tutulmuş olsun. Bu işçi de üst üste 2 gün devamsızlık yaptığı için 25inci madde kapsamında tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir. Üçüncü örneğimizde işçinin işini eksik yaptığı ya da doğru yapmadığına dair 4 tutanak tutulmuş olsun. Bu tutanaklara dayanılarak işçi kıdem tazminatı ödenerek 18inci madde kapsamında işten çıkarılabilecektir. SONUÇ İşyerinde tutulan kaçıncı tutanaktan sonra işçinin işten çıkarılabileceğine dair genel bir kural yoktur. İşçinin fiiline göre hiç tutanak bile tutulmadan işçi çıkarılabileceği gibi bazen 3 tutanakla bile çıkarılamayabilir. Bu tip sayılara takılmadan, işçinin fiilinin İş Kanununun 18 ve 25inci maddeleri kapsamında değerlendirilmesi ve ona göre karar verilmesi gerekir. Tutanak sayısı elbette önemlidir; ancak tek başına böyle bir ölçütü esas almak doğru olmayacaktır. İş Kanununa ait uygulamaların tamamında olduğu gibi, her somut olayın kendi içinde değerlendirilmesi ve mevzuat kapsamında yorumlanması gerekmektedir. Sizin için doğru ve değerli bilgiyi paylaşmaya çalışıyorum. Bu yazı gerçekten işinize yaradıysa ve teşekkür etmek istiyorsanız, yapmanız gereken tek şey onu PAYLAŞMAK. Nasıl mı? Hemen üste bakın Yöneticilerin büyük çoğunluğu işlerinin en nefret ettikleri tarafının birini işten çıkarmak olduğunu söyler. Ne kadar zor ve sıkıntılı bir süreç olursa olsun, bir personeli işten çıkarmak bazen şirketiniz için en gerekli kararlardan biri olabilir. Aynı şekilde, bu karar sadece şirketin değil, bireyin ve diğer çalışma arkadaşları iyiliği için de belirleyici çıkarmaların sebepleri değişebilir ancak çoğu zaman kişinin düşük performans göstermesi ve genel olarak personelin şirkete ve işe uymaması gibi sebeplere tabii ki acilen kişinin işine son verilmesine gerektiren bazı farklı durumlar da meydana gelebilir. Şirket içinde çalışma arkadaşlarına karşı şiddete başvurmak, hırsızlık ya da dollandırıcılık yapmak kişinin işten çıkarılması için gerekli hukuki zemini tür durumlarda kişinin çevresindekilere tehlike oluşturup oluşturmadığı dikkate alınarak hızla gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Örneğin, şirket güvenliği devreye sokulmalı, işten çıkarma konuşması yapılırken birden fazla yöneticinin toplantıya katılması sağlanmalıdır. Kişinin işine son verildiği açık ve kibar bir dille ifade edilmeli, şirkete ait her türlü varlığın geri verilmesi istenmelidir. Kişiye kişisel eşyalarını toplaması için hak tanınmalıdır. Ayrıca, işten çıkarılmayla ilgili personelin herhangi bir sorusu varsa, sormasına izin verilmelidir ve tatmin edici cevaplar verilmesine özen kağıt üzerinde eğitimi ve geçmiş deneyimleriyle kalifiye bir çalışan bile işinde istenilen performansı göstermeyebilir. Bu durum, işe başladığı ilk günlerden itibaren başlar veya zaman içinde işin kendi, ücreti veya titrinin kişiye yeterli gelmemesiyle ortaya çıkar. Kişinin duyduğu işe yönelik tatminsizlik yaptığı işten keyif almamasına, işleri zamanında yetiştirmemesine ve çalışma arkadaşlarıyla geçimsiz olmasına sebep olabilir. Tüm bunlar kişinin performansını hızla düşürecek, işi yapamaz hale çıkarma son çare…Şirket yönetimine düşen görev, personelin düşüş gösteren performansına seyirci kalmak yerine, bu süreç içinde personele destek olan bir rol oynamaktır. Personelin doğrudan raporlama yaptığı kişinin personele iş ve performans beklentileriyle ilgili açık olması ve kişiyi doğru yönlendirmesi gerekir. Kişi, işinin gerekleri ve göstermesi gereken performans konusunda net olmalıdır. Performans Yönetim Sistemleri çalışanların hedefleri konusunda net bilgilere sahip olmalarını sağlar. Şirkette, personelin hemfikir kaldığı yazılı kurallar ve prosedürlerin uygulanması hem çalışanın kendinden neler beklendiği konusunda emin olmasına hem de herhangi bir anlaşmazlıkta şirketin hukuki açıdan kendini korumasına olanak tür performans yönetimi uygulamaları sadece yazılı kalmamalı, periyodik olarak yönetici ve çalışanların üstünde konuştuğu ve düşük performansın görüldüğü alanlarda sebeplerinin araştırıldığı ve geliştirilmek için çaba harcandığı sürekli bir çalışma halini almalıdır. Böylece, çalışanlar ve yönetim karşı taraflar olmaktan çıkıp, aynı hedefe koşan bir takım halini alır. Performans alanında yapılan görüşmeler her çalışanla eşit şartlarda yapılmalı, herkese performansını geliştirmek için fırsat tanınmalıdır. Düşük performansı geliştirmek için gündeme gelen tüm çalışmalar kayıt altına alınmalı, zaman içinde kişinin gösterdiği gelişme veya yetersiz çaba yönetimin yakın gelecekte vereceği kararlar için altyapı çıkarma toplantısı•İşten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı, sessiz ve kesin adımlarla ilerlenilmelidir. Bu süreç en iyi şekilde yönetilmeli ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara meydan verilmemelidir.•Kişiye işten çıkarıldığını bildireceğiniz toplantıda yanınızda kişinin departmanından direkt amiri veya departman şefi ve IK departmanından birinin olması tavsiye edilir. Dikkat edilmesi gereken işten çıkarma konuşması sırasında şirketten yalnızca bir kişinin bulunmamasıdır. İlerde yanlış anlaşmaları önlemek için bir başka çalışanın hiç konuşmasa dahi görüşmeye şahitlik etmesi sağlıklı olur. Görüşme sırasında gizlilik açısından kapı kapalı tutulmalıdır.•Problemin ne olduğu işine son verilen kişiye doğrudan ve açık bir dille anlatılmalıdır. Sorun performansıysa, geçmiş projelerindeki sayısal verilerle kişinin ortalamanın altında kalan üretim seviyesi kanıtlanmalıdır. Eğer işten çıkarılma sebebi, huzursuzluk yaratmak, kişileri birbirine düşürmek ya da saygısız davranışlarsa, bunların örneklerle kişiye söylenmesi önemlidir.•İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler neler ise, yönetimin bu konularda önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması kişiyi işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Birşeylerin doğru gitmediğini, işleri zamanında yetiştiremediğini, takım arkadaşlarının gerisinde kaldığını veya şirketin iş yapış biçimine uygun olmadığını kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim kişiye hiçbir uyarıda bulunmadıysa, kişi işten çıkarılmasına anlam veremeyebilir. Böyle bir durumda yönetime düşen görev, durumu işten çıkardığı çalışanına detaylı olarak anlatmaktır.•İşten çıkarmak hiç kimse için arzu edilen bir eylem değildir. Ancak, doğru bir üslupla yapılması kişinin şirket ve yönetimle ilgili düşüncelerini büyük ölçüde etkileyecektir. İki taraf için de köprüleri yakmak ani ve yanlış bir karar olur. Kötü bir şekilde işten ayrılan kişi bazen şirkete, şirkette çalıştığı zamankinden daha fazla zarar verebilir, şirketle ilgili dedikodular yayabilir, şirketin iç işleriyle ilgili sağda solda konuşabilir. Tüm bunlar piyasada şirketle ilgili negatif bir algı yaratacaktır.•Şirketin kendi kendini geliştirmesi ve çalışanlarının şikayetlerini anlaması için çıkış görüşmelerinin büyük önemi vardır. İşten çıkarılan kişinin dinlenmesi objektif veriler edinmek için de önemli olabilir. Şirket içindeyken, kişi amiriyle veya çalışma arakadaşlarıyla, ya da şirkette yürütülen çeşitli uygulamalarla ilgili görüşlerini rahatlıkla ifade edemezken, işine son verildiğince çekinmeden açık bir şekilde dile işten çıkarmak şarttırEmployer Termination Guide’ın yazarı Dan Betts işveren gözünden problemli bir çalışanın işine son vermenin şirketin ilerlemesi için ne kadar doğru bir karar olduğunu 3 faktörde Problemli Çalışan Sizi Nasıl KullanabilirBetts’e göre, problemli çalışana doğrudan iyi bir performans göstermediğini söylemeseniz bile, o kendini bilir. Ne yazıkki genellikle kendini bilmesi olayın ciddiyetini kavrayıp daha çok çalışmasına ve işine sımsıkı sarılmasına neden olmaz.Kötü bir elma her zaman kötü bir elma olarak kalır.’ Kendi işini kurtarmak için başka yollar dener. Ya size karşı diğer çalışanları da kışkırtır ve kendi işini de kurtaracağını umar ya daha da az çalışarak işe sadece gidip gelir. Yani, ya savaşır ya da kaçar… aynı doğada hayvanların zor bir durumda kaldıklarında verdikleri tepkiler adil bir savaş olmaz. Kendine hayali cepheler yaratır. Sizinle politika oyunlarına girer, sizin hakkınızda yalanlar söyler ve diğerlerini de size karşı doldurmaya çalışır. Sizinle ilgili diğer çalışanların algısını ne kadar değiştirebilirse, sizi o kadar sindirebileceğini ve işini koruyabileceğini düşünür. Size seçenek bırakmaz. Yapmanız gereken tek şey otoritenin sizde olduğunu göstermektir. Bu çalışanın size ve şirkete daha fazla zarar vermesini işten çıkararak durdurmanız yandan, çalışan iş yapışını uçuş moduna alır. Yani, kendini tamamen kapatır, işe gelir ancak çalışmaz. Sık sık geç gelir, projeleri ve hedefleri zamanında yapmaz. Zamanının çoğunu telefonda geçirir, sürekli email yazar ve arkadaşlarıyla mesajlaşır. Bu noktada, bilirki siz onu yakın zamanda kovacaksınız. Bu gidişatı sonlandırmak iki taraf için de en iyi çözümdür. Kişi işinden memnun değildir, çalışmak istemez ancak kendisi herhangi birşey yapmaz. İşine son verme görevi size iki alternatifte de kendi çıkarını ön plana koyarak size ve şirketinize zarar verecektir, işini yapmayarak maaşını almaya devam edecektir. Eğer siz hemen müdahale etmezseniz, bu durum değişmeyecektir. Sizin en yerinde müdahaleniz de, bu çalışanın işine son vermek Problemli Çalışan sizin moralinizi bozacak ve performansınızı aşağı çekecektir… eğer siz bugün harekete çalışana bir şans daha verdiğinizi ve şirkette kalmasına izin verdiğinizi farz edin. Size ve tam performanslı çalışanlarınıza ne olacak?Bu problemli çalışan sizin müşterilerle, tedarikçilerle ve çalışma arkadaşlarınızla uzun çabalar sonucu kurduğunuz ilişkileri birbir zehirleyecektir. Bu kovulmak üzere olan bir kişinin mutsuzluğunu dışa vurduğu doğal bir tepkidir. Bunun direkt sonucu sizin müşterilerinizle ve tedarikçilerle ilişkilerinize yansıyacağı gibi, sizin başarılı sonuçlarınız da inişe geçecek. Sizin yıllarla uğraşıp kurduğunuz düzen bir kişinin davranışlarıyla alt üst olacaktır. Bozulan ilişkilerin ve sarsılan güvenin yeniden kurulması da sıfırdan ilişki kurmaktan da çok çaba isteyecek. Işin en acı yanı buna benzer problemler sadece müşteri ve tedarikçilerinizle değil, çalışanlarınızla da meydana gelecektir. Performansı yüksek çalışanların önünde kötü bir örnek oluşacak iyi bir iş çıkarmamanın herhangi bir yaptırımı olmadığını görecekler. Sizin ve çevrenizdekilerin motivasyonu düşecek ve sonunda en iyi performansı gösteren çalışanlarınızı kaybetmeye başlayacaksınız. Onlar daha pozitif ve üretken bir ortamda çalışmayı tercih edecekler ve iş problemli çalışan şirketinizin kanseri olacaktır. Öyle bir kanser ki iyi çalışanlarınızı kötü çalışanlara çevireceği gibi, en iyi performans gösterenleri de şirketten ayrılmaya zorlayacaktır. Hızla kanser tüm organizasyona Ne kadar uzun beklerseniz, problemli çalışanın işine son vermek o kadar zor problemli çalışanı kovmak için çok uzun beklerseniz, büyük ihtimalle onunla yollarınızı hiç tercih olarak kişiyi işten atmak yerine performansını geliştirmek üzere bir dizi ortak çalışma yapmayı seçebilirsiniz. Bu süreçte aktif görev alıp kişiye işinin birçok alanında koçluk edersiniz. Buradaki risk, kişinin çaba gösteriyor gibi görünüp fazla ilerleme kaydetmemesidir. Üstelik bu çalışma sizin konsantrasyonunuzu daha stratejik alanlardan alarak sizi de aşağı çeker. Uzun süre iş yapışını iyileştirmek için çaba harcadıktan sonra da kişiyi işten atmak sizin çalışmalarınızın da işe yaramadığının bir göstergesi olacaktır. Birden otomatik bir şekilde başarısızlığın bir parçası çıkarmak sancılı bir süreçtir ancak doğru yapıldığında iki tarafın da sağlıklı bir şekilde yeni fırsatları değerlendirmesi için olanak sağlar. Mutsuz bir çalışanın kendine daha uygun bir iş bulması ve işverenin kendi kültürüne ve çalışma biçimine yakın bir çalışanla karşılaşması için gereklidir. Yeni başlangıçlar çoğu zaman bizleri zorlar ancak ilerleme kaydetmek için Gereksinimlerden mülakatlara kadar personel bulma sürecini nasıl yapılandıracağınızı öğreneceksiniz. Çalışanlara nasıl geri bildirimde bulunacağınızı anlayacaksınız. Ekip geliştirme planı geliştirebilir ve uygulayabilirsiniz. Etkili yaklaşımlar ve personel değerlendirme sistemleri uygulayabileceksiniz. Çatışmalar ortaya çıktığında nasıl hareket edeceğinizi anlayacaksınız. Ekipte dönüşümleri ve değişiklikleri nasıl uygulayacağınızı bileceksiniz. Bu eğitim HR Certification Institute HRCI tarafından akredite edildi. Eğitim hayatını İnsan Kaynakları Yüksek Lisansının ardından Yönetim ve Organizasyon alanında Doktora yaparak devam ettirdi. Pek çok farklı sektörde görev aldı, Telekomünikasyon, Perakende, Hızlı Tüketim, Gıda ve Otelcilik sektörlerinde 20 yılı aşkın deneyimi bulunmaktadır. Uluslararası şirketlerde hem İnsan Kaynakları fonksiyonuna liderlik yaptı hem de global projeler yönetti Çeşitli üniversitelerde liderlik ve insan kaynakları yönetimi eğitimleri verdi Çeşitli dernek işbirlikleri ile, Kadın girişimcilere gönüllü mentorluk yapmakta ve kadın liderlere gönüllü koçluk vermektedir. Orta ve üst düzey liderler için yöneticilik becerilerini geliştirmeye yönelik koçluk çalışmaları yürüttü. Nasıl güçlü bir ekip oluşturacağınızı, işe alım sürecinizi nasıl planlayacağınızı ve uygun adayları nasıl bulacağınızı öğreneceksiniz. Uzman eğitmeniniz görüşme tekniklerini paylaşacak ve işe alım sürecinin nasıl organize edileceğini anlatacak, çalışanların adaptasyonlarına yardımcı olacak ve ilk performanslarını değerlendirecektir. Departmanın organizasyon yapısını hazırlamayı öğrenecek, çalışanları karar alma sürecine dahil etmenin gerekliliğini anlayacak ve bunun nasıl yapılacağını öğreneceksiniz. Daha sonra, her birinin şirketin hedeflerine ulaşmasına katkısını belirlemek için hangi KPI'ların uygulanacağını tartışacaksınız. Ayrıca, çalışanın pozisyonu ve nitelikleri için adil bir ücret sisteminin nasıl oluşturulacağını da keşfedeceksiniz. Bir sonraki ders bloğunda kime, neyi ve nasıl öğreteceğinizi belirlemeyi öğreneceksiniz. 8. dersten sonra çalışan memnuniyetini nasıl artıracağınızı ve çalışan bağlılığı yüksek bir ekip oluşturmayı öğreneceksiniz. Çalışanlarınızla iletişiminizi güçlendirerek, yönetimi eğitim ihtiyacına nasıl ikna edeceğinizi ve ekip ruhunu nasıl oluşturacağınızı da anlayacaksınız. Kurs sonuna doğru sürekli gelişimi şirket içinde yaygınlaştırmanızı sağlayacak mentorluk aracı hakkında bilgi edineceksiniz. Bu bilgiler kurum içi mentorlarınızı seçmenize, görev ve sorumluluklarını belirlemenize yardımcı olacaktır. Ayrıca bir yönetici ve lider olarak tüm nesillerle etkin iletişim kurarak farklı beklentileri nasıl yönetebileceğiniz konusunda bilgi sahibi olacaksınız. Kurs, bir koçluk seansının canlı bir örneğini içeren interaktif bir uygulama ile sona erecektir. FORMAT Web seminerleri Ödevler ile ilgili geri bildirim Derslerin materyallerini pekiştirmeniz için çok özel uygulama temelli alıştırmaları geliştirdik. Nasıl işe alım yapmanız gerektiğini, çalışanları nasıl adapte edeceğinizi, eğiteceğinizi ve entegre edeceğinizi, değerleri ve hedefleri paylaşan güçlü bir ekip oluşturmayı öğreneceksiniz. ​​ Kurs eğitmeni, kurs sırasında ortaya çıkan tüm soruları yanıtlayacak ve ekibimiz öğrenme sürecinde size yardımcı olacaktır. Eğitim ile ilgili tüm bilgi ve dökümanları hızlıca edinebileceğiniz kapalı bir Whatsapp grubuna dahil olacaksınız. Kişisel hesabınız olan Google Classroom'da Edindiğimiz bilgileri uygulama temelli derste kullanacaksınız Bu sertifika kursta edindiğiniz bilgilerinizi doğrulayacak Sunumlar, dosyalar, makaleler, videolar vs. tek bir yerde kaydedildi

işten çıkarma konuşması nasıl yapılır